El real decreto de condiciones laborales transparentes llega con cuatro años de retraso
- Una transposición tardía y de aplicación inmediata: el Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 el real decreto que incorpora la directiva europea, cuatro años después del plazo del 1 de agosto de 2022, y con un expediente sancionador abierto.
- El deber de información se refuerza: el nuevo texto sustituye al real decreto de 1998 y hace que la remisión genérica al convenio deje de valer como sustituto de una explicación por escrito.
- La pyme soporta el mayor peso: los contratos vigentes deberán completarse en treinta días si el trabajador lo pide, un plazo exigente para las empresas con menos estructura.
De la política interna al contrato: lo que ya era un derecho, por escrito
Según explica González Muñoz, «la norma no crea derechos nuevos, obliga a escribir los que ya existían». Un trabajador siempre ha tenido derecho a saber cuánto cobra y por qué conceptos, qué jornada tiene y cómo se distribuye, y qué se le exigirá durante el periodo de prueba. Sin embargo, buena parte de esa información no estaba en el contrato, sino en una política interna, en un correo, en una hoja de cálculo del departamento comercial o en la memoria de alguien de la organización.
Los contratos que se formalicen a partir de la publicación del real decreto deberán cumplirlo desde el primer día, sin apenas periodo de adaptación.
La retribución variable, la zona gris que más cambia
El director del Área Laboral de Afianza Legal señala el salario como el punto donde el cambio será más exigente y donde el legislador tiene más razón. Bonus, incentivos y comisiones suelen regularse en documentos separados, con objetivos que cambian cada ejercicio y criterios de devengo que admiten interpretaciones muy distintas a la hora de pagar.
Por eso, explicar por escrito el método de cálculo y los criterios objetivos de devengo no es una carga burocrática más. Es la única manera de que el trabajador pueda verificar su nómina y, al mismo tiempo, la que permite a la empresa defenderla si el asunto llega a un juzgado. Según González Muñoz, la mayoría de los conflictos retributivos no nacen de una cifra mal calculada, sino de una regla que nadie dejó escrita.
Jornada y periodo de prueba: previsibilidad frente a improvisación
Fijar de antemano los criterios de asignación de turnos, los preavisos de cambio y los descansos mínimos puede parecer excesivo para una empresa con horarios estables. En los sectores con turnicidad y fijos discontinuos, sin embargo, esa previsibilidad distingue a una organización ordenada de otra que improvisa cada semana a costa de su plantilla.
Lo mismo ocurre con el periodo de prueba: la obligación de concretar qué tareas y experiencias se evalúan lo aleja de su uso como comodín para prolongar una temporalidad encubierta.
Una transposición con prisa y centrada en la documentación
El experto de Afianza también identifica las sombras de la norma.
Un real decreto que no toca el fondo
La transposición vuelve a hacerse por real decreto, sin pasar por el Congreso y sin modificar lo que solo una ley puede cambiar: los límites legales del periodo de prueba, que siguen siendo los del Estatuto de los Trabajadores, y el régimen sancionador. Se legisla, otra vez, sobre la obligación de documentar y no sobre el fondo.
Un calendario pensado desde un despacho
El peso de esa documentación recae sobre todo en la pequeña y mediana empresa, que es la que menos estructura tiene para redactar anexos, revisar modelos y atender en treinta días las peticiones de información de su plantilla. Para González Muñoz, una entrada en vigor casi inmediata refleja un calendario pensado desde un despacho y no desde una empresa de doce trabajadores que cierra el mes con lo justo.
Ordenar el contrato es ordenar la relación laboral
Como concluye el director del Área Laboral de Afianza Legal, el real decreto obliga a hacer ahora lo que las empresas bien gestionadas ya hacían por convicción. Una relación ordenada genera menos conflictos, menos rotación y menos sorpresas en la nómina. El coste de adaptarse es real y no conviene minimizarlo, pero se paga una sola vez, mientras que gestionar personas con reglas que nadie escribió se paga todos los meses.
En Afianza acompañamos a las empresas en la revisión de contratos, anexos retributivos y políticas internas para adaptarlos al nuevo deber de información, con el apoyo de nuestros equipos de asesoría laboral y abogados laborales, ayudándolas a reducir riesgos legales y conflictos en la nómina.
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- El Confidencial: Lo que el contrato tenía que haber dicho siempre
