Real Decreto 723/2026: el nuevo deber de información a las personas trabajadoras
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¿Qué es el Real Decreto 723/2026 y por qué es importante?
El Real Decreto 723/2026 transpone parcialmente la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles. Sustituye íntegramente al anterior Real Decreto 1659/1998.
Su finalidad es que las personas trabajadoras conozcan de forma clara, accesible y por escrito los elementos esenciales de su relación laboral y las condiciones en que prestan sus servicios. Para las empresas, esto se traduce en más obligaciones de información que las vigentes hasta ahora.
¿Cuándo entra en vigor y a quién se aplica?
Fecha de entrada en vigor
La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026, a los 20 días de su publicación en el BOE.
Ámbito de aplicación
El régimen general se exige en las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas. Los capítulos específicos para pescadores y gente de mar se aplican con independencia de la duración del contrato.
Principales novedades del nuevo deber de información
La novedad central es que la empresa debe facilitar por escrito información detallada sobre los elementos esenciales del contrato y sobre las condiciones en que se ejecuta la prestación laboral.
Esta obligación se entiende cumplida cuando toda la información exigida ya consta en el contrato entregado a la persona trabajadora. Si el contrato no recoge todos los extremos previstos, la empresa debe facilitar el resto mediante un documento adicional o un anexo informativo.
Qué información debe facilitar la empresa
La norma establece un contenido mínimo, que incluye, entre otros aspectos, los siguientes bloques.
Datos de la relación laboral
- La empresa debe identificar a las partes y la fecha de inicio de la relación laboral.
- En los contratos temporales, debe indicar la duración prevista o la fecha de finalización.
- Debe especificar el centro de trabajo y el lugar habitual de prestación de servicios.
- Debe describir el puesto de trabajo, las funciones y el grupo o categoría profesional.
Información salarial
- La empresa debe informar del salario base y de los complementos salariales de forma desglosada.
- Debe indicar la periodicidad y la forma de pago.
- Si existen retribuciones variables, debe explicar el sistema de cálculo y los criterios para su percepción.
Jornada y tiempo de trabajo
- La información debe abarcar la jornada diaria, semanal y anual, junto con su distribución horaria.
- Debe indicarse si existe trabajo nocturno o a turnos.
- La empresa debe informar del régimen de horas extraordinarias y de su compensación, así como de las vacaciones.
- También debe recoger la distribución irregular de la jornada y las particularidades de las personas trabajadoras fijas-discontinuas.
Periodo de prueba y formación
- El documento debe fijar la duración concreta del periodo de prueba y sus condiciones.
- Debe informar del derecho a la formación proporcionada por la empresa.
Inteligencia artificial y sistemas algorítmicos
Por primera vez, la empresa debe informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados que se utilicen para adoptar decisiones capaces de afectar a las condiciones de trabajo. La obligación alcanza, entre otros, a estos ámbitos:
- La asignación de tareas y la organización de la jornada.
- La determinación salarial y la promoción profesional.
- La asignación del lugar de trabajo y la extinción de contratos.
Igualdad y diversidad
- La empresa debe informar del plan de igualdad aplicable y de su política de conciliación, si la tiene.
- Debe dar a conocer el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
- Cuando proceda, debe comunicar las medidas LGTBI implantadas.
Convenio colectivo
La empresa debe identificar expresamente el convenio aplicable, con estos datos:
- El código de convenio y su fecha de publicación oficial.
- El periodo de vigencia y, en su caso, la situación de ultraactividad.
Seguridad Social y previsión social
- Debe indicarse la mutua colaboradora o la entidad gestora.
- Deben comunicarse las mejoras voluntarias de Seguridad Social.
- Si la empresa promueve planes y fondos de pensiones, debe informar de ellos y de las aportaciones realizadas.
Personas trabajadoras desplazadas al extranjero
Cuando una persona trabajadora vaya a prestar servicios en el extranjero durante más de cuatro semanas consecutivas, debe recibir información adicional. Esta incluye, entre otras cuestiones:
- El país de destino y la duración prevista del desplazamiento.
- La moneda de pago, las dietas y compensaciones, y los gastos de viaje.
- Las condiciones de repatriación.
Si el destino es un país de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, la empresa debe facilitar además las condiciones retributivas aplicables en el país de acogida y determinados datos adicionales sobre el desplazamiento transnacional.
Cambios posteriores: cuándo hay que comunicarlos
La empresa debe informar por escrito de cualquier modificación que afecte a los elementos esenciales de la relación laboral regulados por la norma. La comunicación debe hacerse lo antes posible y, como fecha límite, el mismo día en que la modificación produzca efectos.
Cómo debe entregarse la información
La información puede facilitarse en papel o en formato electrónico. En ambos casos, la empresa debe garantizar tres cosas:
- Que la información sea accesible para la persona trabajadora.
- Que pueda almacenarse e imprimirse.
- Que la empresa conserve prueba de su entrega o recepción.
¿Qué ocurre con las relaciones laborales ya existentes?
Las personas trabajadoras que ya presten servicios en la empresa cuando entre en vigor la norma pueden solicitar esta información. En ese caso, la empresa dispone de 30 días hábiles para facilitarla, siempre que no se hubiera entregado antes.
El modelo oficial del SEPE: pendiente de publicación
La norma prevé que el Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del SEPE, publique un modelo oficial de documento informativo en un plazo máximo de veinte días desde la publicación del Real Decreto.
Sin embargo, la propia norma establece que la falta de publicación de ese modelo no exime a las empresas de cumplir sus obligaciones de información. Si el modelo no estuviera disponible el 5 de octubre, las empresas deberán usar documentos propios que permitan acreditar el cumplimiento.
¿Cómo prepararte para el nuevo deber de información?
En Afianza, nuestros expertos en laboral analizan el impacto de esta normativa en tu organización y te ayudamos a elaborar y adaptar la documentación necesaria para cumplirla correctamente. ¿Quieres saber qué debe incluir la documentación de tu empresa antes del 5 de octubre?
