La Directiva europea 2023/970 sobre transparencia retributiva entró en vigor el 7 de junio de 2026, y España llega al plazo límite sin haber completado su transposición al ordenamiento jurídico interno. El Ministerio de Trabajo trabaja en un real decreto para incorporarla, pero a fecha de hoy las empresas españolas se enfrentan a una norma europea vigente sin un texto nacional definitivo que concrete su aplicación.
Lo que sí está claro es el mensaje de fondo: la transparencia de las nóminas deja de ser una recomendación para convertirse en una obligación con consecuencias reales. Y las empresas que no se preparen asumirán riesgos legales, reputacionales y económicos significativos.
¿Qué establece la Directiva 2023/970?
La nueva directiva refuerza el principio de igual retribución por trabajo de igual valor, que ya estaba recogido en el Estatuto de los Trabajadores, pero que en la práctica había resultado difícil de exigir por falta de instrumentos efectivos.
Las principales novedades que introduce son:
- Reducción del umbral de la brecha salarial: las empresas deberán actuar cuando la brecha entre hombres y mujeres supere el 5%, frente al 25% que exigía la normativa anterior.
- Derecho de información individual: cualquier trabajador podrá solicitar información sobre su nivel retributivo y compararlo con el de sus compañeros, desglosado por sexo.
- Bandas salariales en las ofertas de empleo: todas las ofertas deberán incluir la retribución o la horquilla salarial del puesto.
- Fin de las cláusulas de confidencialidad salarial: los contratos no podrán prohibir a los trabajadores compartir información sobre su salario.
- Prohibición de preguntar por el historial salarial: en los procesos de selección no podrá interrogarse a los candidatos sobre sus retribuciones anteriores.
- Inversión de la carga de la prueba: cuando una empresa incumpla sus obligaciones de información, será ella quien deba demostrar que no existe discriminación, y no el trabajador quien deba probarla.
- Régimen indemnizatorio sin límite máximo: la reparación incluirá atrasos salariales, daños morales, pérdida de oportunidades e intereses, sin tope predefinido.
Por qué España llega tarde a la transposición
El plazo para incorporar la directiva al derecho interno vencía el 7 de junio de 2026, tres años después de su aprobación. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, reconoció públicamente la demora y anunció que el texto del real decreto de transposición se culminaría «en los próximos días o semanas», para después recabar la opinión de los interlocutores sociales y ser aprobado en Consejo de Ministros.
Mientras tanto, las empresas operan en un limbo normativo: la directiva es vigente en la UE, pero los mecanismos concretos de aplicación en España aún no están definidos. Esto no elimina el riesgo; en todo caso, lo amplía, porque las organizaciones no saben exactamente con qué texto deberán cumplir.
La visión de Juan José Carmelo, responsable del área laboral de Afianza Asesores
Juan José Carmelo Santana, miembro de la Junta Directiva del Colegio de Graduados Sociales de Madrid y responsable del departamento laboral de Afianza Asesores, califica la directiva como «una vuelta de tuerca más en el ejercicio de profesionalizar los departamentos de recursos humanos del tejido empresarial español».
En su análisis, la norma fija las reglas básicas en el mercado común europeo, obligando a revisar los profesiogramas en las organizaciones y a redefinir organigramas y posiciones con criterios más objetivos. Para las empresas de más de 100 empleados, el impacto es especialmente relevante:
- Deben revisar tareas y funciones de cada posición.
- Han de alinear esas posiciones con bandas salariales definidas objetivamente.
- Necesitan identificar qué capacitaciones aportan valor diferenciador en cada rol estratégico.
Carmelo también destaca que, aunque España ya contaba con los Reales Decretos 901 y 902 de 2020 —alineados con el espíritu de la directiva—, la nueva norma endurece significativamente las exigencias: el umbral de la brecha que obliga a dar explicaciones baja del 25% al 5%. Esto, en sus palabras, «ha obligado a muchas empresas a hacer un ejercicio de reflexión, fijando mecanismos de adaptación para corregir las desviaciones que la brecha salarial pueda evidenciar».
Su conclusión es prudente pero clara: habrá que esperar a la transposición definitiva para conocer exactamente los cambios que se introducen en el ordenamiento jurídico español, pero las empresas no pueden permitirse esperar para empezar a prepararse.
Qué deben hacer las empresas ahora
Aunque el texto nacional no esté cerrado, la directiva marca con claridad el rumbo. Estas son las acciones que las organizaciones deberían abordar sin demora:
Revisión del sistema retributivo
- Auditar las retribuciones existentes para detectar brechas de género, especialmente en trabajos de igual valor.
- Documentar los criterios objetivos que justifican las diferencias salariales.
- Asegurarse de que esos criterios son neutros respecto al género.
Actualización de los procesos de selección
- Eliminar cualquier pregunta sobre el historial salarial de los candidatos.
- Incluir la banda salarial en todas las ofertas de empleo.
- Revisar las plantillas de contratos para suprimir cláusulas de confidencialidad salarial.
Elaboración o actualización del registro retributivo
- El registro debe incluir todos los elementos salariales y extrasalariales.
- Debe estar desglosado por sexo y categoría profesional.
- Las empresas de más de 100 empleados deberán reportar periódicamente la brecha con desglose por cuartiles.
Revisión del sistema de clasificación profesional
- Verificar que los sistemas de clasificación de puestos son neutros.
- Actualizar los profesiogramas y organigramas en consonancia con los nuevos requisitos.
Qué está en juego: más allá del cumplimiento formal
La directiva no solo introduce obligaciones técnicas. Cambia la lógica del litigio laboral en materia salarial. Con la inversión de la carga de la prueba y un régimen indemnizatorio sin tope máximo, cada reclamación por discriminación retributiva se convierte en un asunto económicamente relevante para ambas partes.
Las empresas que hayan gestionado la retribución con opacidad tendrán que replantear su modelo. Y las que no hayan clasificado sus puestos por valor o equivalencia, ni registrado criterios objetivos de fijación salarial, asumen un riesgo real de conflictividad laboral y litigación.
El mensaje es claro: la preparación no puede esperar a que se publique el real decreto de transposición.
¿Tu empresa necesita revisar su política retributiva o adaptar sus procesos a los nuevos requisitos de transparencia salarial? Los expertos de Afianza podemos ayudarte a anticiparte a los cambios normativos con un análisis personalizado de tu situación.
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