La Directiva europea 2023/970 sobre transparència retributiva va entrar en vigor el 7 de juny de 2026, i Espanya arriba al termini límit sense haver completat la seva transposició a l’ordenament jurídic intern. El Ministeri de Treball treballa en un reial decret per incorporar-la, però a data d'avui les empreses espanyoles s'enfronten a una norma europea vigent sense un text nacional definitiu que concreti la seva aplicació.
El que sí està clar és el missatge de fons: la transparència de les nòmines Deixa de ser una recomanació per convertir-se en una obligació amb conseqüències reals. I les empreses que no es preparen assumiran riscos legals, reputacionals i econòmics significatius.
Què estableix la Directiva 2023/970?
La nova directiva reforça el principi d'igual retribució per treball d'igual valor, que ja estava recollit en l'Estat dels Treballadors, però que en la pràctica havia resultat difícil d'exigir per manca d'instruments efectius.
Les principals novetats que introduïu són:
- Reducció del llindar de la bretxa salarial: les empreses hauran d'actuar quan la bretxa entre homes i dones superi el 5%, davant el 25% que exigia la normativa anterior.
- Dret d’informació individual: qualsevol treballador podrà demanar informació sobre el seu nivell retributiu i comparar-lo amb el dels seus companys, desglossat per sexe.
- Bandes salarials en les ofertes de treball: totes les ofertes han d’incloure la retribució o la forquilla salarial del lloc de treball.
- Fi de les clàusules de confidencialitat salarial: els contractes no podran prohibir als treballadors compartir informació sobre el seu salari.
- Prohibició de preguntar per l’historial salarial: en els processos de selecció no es pot interrogar els candidats sobre les seves retribucions anteriors.
- Inversió de la càrrega de la prova: Quan una empresa incompleixi les seves obligacions d'informació, serà ella qui hagi de demostrar que no hi ha discriminació, i no el treballador qui l'hagi de provar.
- Règim indemnitzador sense límit màxim: la reparació inclourà endarreriments salarials, danys morals, pèrdua d'oportunitats i interessos, sense límit per omissió.
Per què Espanya arriba tard a la transposició
El termini per incorporar la directiva al dret intern venia el 7 de juny de 2026, tres anys després de la seva aprovació. El secretari d'Estat de Treball, Joaquín Pérez Rey, va reconèixer públicament la demora i va anunciar que el text del reial decret de transposició es culminaria "en els propers dies o setmanes", per després recaptar l'opinió dels interlocutors socials i ser aprovat en Consell de Ministres.
Mentrestant, les empreses operen en un limb normatiu: la directiva és vigent a la UE, però els mecanismes concrets d’aplicació a Espanya encara no estan definits. Això no elimina el risc; en tot cas, l'amplia, perquè les organitzacions no saben exactament amb quin text hauran de complir.
La visió de Juan José Carmelo, responsable de l'àrea laboral de Afianza Assessors
Juan José Carmelo Santana, membre de la Junta Directiva del Col · legi de Graduats Socials de Madrid i responsable del departament laboral d'Afianza Assessors, qualifica la directiva com "una volta de tuerca més en l'exercici de professionalitzar els departaments de recursos humans del teixit empresarial espanyol".
En la seva anàlisi, la norma fixa les regles bàsiques en el mercat comú europeu, obligant a revisar els professiogrames en les organitzacions i a redefinir organigrames i posicions amb criteris més objectius. Per a les empreses de més de 100 empleats, l'impacte és especialment rellevant:
- Heu de revisar les tasques i les funcions de cada posició.
- Aquestes posicions han d'arreglar amb bandes salarials definides objectivament.
- Necessiten identificar quines capacitacions aporten valor diferenciador en cada rol estratègic.
Carmelo també destaca que, tot i que Espanya ja comptava amb els reials decrets 901 i 902 de 2020 —alineats amb l'esperit de la directiva —, la nova norma endureix significativament les exigències: el llindar de la bretxa que obliga a donar explicacions baixa del 25 % al 5 %. Això, en les seves paraules, "ha obligat moltes empreses a fer un exercici de reflexió, fixant mecanismes d'adaptació per corregir les desviacions que la bretxa salarial pugui evidenciar".
La seva conclusió és prudent, però és clara: s’ha d’esperar la transposició definitiva per conèixer exactament els canvis que s’introdueixen en l’ordenament jurídic espanyol, però les empreses no es poden permetre esperar per començar a preparar – se.
Què han de fer les empreses ara
Tot i que el text nacional no estigui tancat, la directiva marca clarament el rumb. Aquestes són les accions que les organitzacions haurien de tractar sense demora:
Revisió del sistema retributiu
- Auditar les retribucions existents per detectar brexes de gènere, especialment en treballs d’igual valor.
- Documentar els criteris objectius que justifiquen les diferències salarials.
- Assegurar-se que aquests criteris són neutres respecte al gènere.
Actualització dels processos de selecció
- Elimina qualsevol pregunta sobre l’historial salarial dels candidats.
- Inclou la banda salarial en totes les ofertes de feina.
- Revisar les plantilles de contractes per suprimir clàusules de confidencialitat salarial.
Elaboració o actualització del registre retributiu
- El registre ha d’incloure tots els elements salarials i extrasalarials.
- Ha d’estar desglossat per sexe i categoria professional.
- Les empreses de més de 100 empleats han de reportar periòdicament la bretxa amb desglossament per quartils.
Revisió del sistema de classificació professional
- Verificar que els sistemes de classificació de llocs són neutres.
- Actualitzar els professiogrames i organigrames en consonància amb els nous requisits.
Què està en joc: més enllà del compliment formal
La directiva no només introdueix obligacions tècniques. Canvia la lògica del litigi laboral en matèria salarial. Amb la inversió de la càrrega de la prova i un règim indemnitzador sense límit màxim, cada reclamació per discriminació retributiva esdevé un assumpte econòmicament rellevant per a ambdues parts.
Les empreses que hagin gestionat la retribució amb opacitat hauran de replantejar el seu model. I les que no hagin classificat els seus llocs per valor o equivalència, ni registrat criteris objectius de fixació salarial, assumeixen un risc real de conflictivitat laboral i litigació.
El missatge és clar: la preparació no pot esperar que es publiqui el reial decret de transposició.
La teva empresa necessita revisar la seva política retributiva o adaptar els seus processos als nous requisits de transparència salarial? Els experts de Afianza Podem ajudar-te a anticipar-te als canvis normatius amb una anàlisi personalitzada de la teva situació.
Saber més de Juan José
