Víctor María González Muñoz, director de l'Àrea Laboral d'Afianza Legal, sosté que la nova norma no crea drets nous, sinó que obliga a documentar per escrit els que els treballadors ja tenien, i que el seu major impacte es notarà en la retribució variable i en les Pimes.
- Una transposició tardana i d'aplicació immediata: el Consell de Ministres va aprovar el 8 de setembre de 2026 el reial decret que incorpora la directiva europea, quatre anys després del termini de l'1 d'agost de 2022, i amb un expedient sancionador obert.
- El deure d’informació es reforça: El nou text substitueix el reial decret de 1998 i fa que la remissió genèrica al conveni deixi de valer com a substitut d'una explicació per escrit.
- La Pime suporta el pes més gran: els contractes vigents s'han de completar en trenta dies si el treballador ho demana, un termini exigent per a les empreses amb menys estructura.
De la política interna al contracte: el que ja era un dret, per escrit
Segons explica González Muñoz, "la norma no crea drets nous, obliga a escriure els que ja existien". Un treballador sempre ha tingut dret a saber quant cobra i per quins conceptes, quina jornada té i com es distribueix, i què se li exigirà durant el període de prova. No obstant això, bona part d'aquesta informació no estava en el contracte, sinó en una política interna, en un correu, en un full de càlcul del departament comercial o en la memòria d'algú de l'organització.
Els contractes que es formalitzin a partir de la publicació del reial decret hauran de complir-lo des del primer dia, sense tan sols període d'adaptació.
La retribució variable, la zona grisa que més canvia
El director de l'Àrea Laboral d'Afianza Legal assenyala el salari com el punt on el canvi serà més exigent i on el legislador té més raó. Bonus, incentius i comissions solen regular-se en documents separats, amb objectius que canvien cada exercici i criteris de meritació que admeten interpretacions molt diferents a l'hora de pagar.
Per això, explicar per escrit el mètode de càlcul i els criteris objectius de meritació no és una càrrega burocràtica més. És l'única manera que el treballador pugui verificar la seva nòmina i, alhora, la que permet a l'empresa defensar-la si l'assumpte arriba a un jutjat. Segons González Muñoz, la majoria dels conflictes retributius no neixen d'una xifra mal calculada, sinó d'una regla que ningú va deixar escrita.
Jornada i període de prova: previsibilitat davant de improvisació
Fixar per endavant els criteris d'assignació de torns, els preavisos de canvi i els descansos mínims pot semblar excessiu per a una empresa amb horaris estables. En els sectors amb turnicitat i fixos discontinus, però, aquesta previsibilitat distingeix una organització ordenada d'una altra que improvisa cada setmana a costa de la seva plantilla.
El mateix passa amb el període de prova: l’obligació de concretar quines tasques i experiències s’avaluen l'alluny del seu ús com a jòquer per perllongar una temporalitat encoberta.
Una transposició amb pressa i centrada en la documentació
L'expert de Afianza també identifica les ombres de la norma.
Un reial decret que no toca el fons
La transposició torna a fer-se per reial decret, sense passar pel Congrés i sense modificar el que només una llei pot canviar: els límits legals del període de prova, que continuen sent els de l'Estat dels Treballadors, i el règim sancionador. Es legisla, una altra vegada, sobre l'obligació de documentar i no sobre el fons.
Un calendari pensat des d'un despatx
El pes d'aquesta documentació recau sobretot en la petita i mitjana empresa, que és la que menys estructura té per redactar annexos, revisar models i atendre en trenta dies les peticions d'informació de la seva plantilla. Per a González Muñoz, una entrada en vigor gairebé immediata reflecteix un calendari pensat des d'un despatx i no des d'una empresa de dotze treballadors que tanca el mes amb el just.
Ordenar el contracte és ordenar la relació laboral
Com conclou el director de l'Àrea Laboral d'Afianza Legal, el reial decret obliga a fer ara el que les empreses ben gestionades ja feien per convicció. Una relació ordenada genera menys conflictes, menys rotació i menys sorpreses en la nòmina. El cost d'adaptar-se és real i no convé minimitzar-lo, però es paga una sola vegada, mentre que gestionar persones amb regles que ningú va escriure es paga cada mes.
En el Afianza acompanyem a les empreses en la revisió de contractes, annexos retributius i polítiques internes per adaptar-los al nou deure d'informació, amb el suport dels nostres equips de assessoria laboral i advocats laborals, ajudant-les a reduir riscos legals i conflictes en la nòmina.
Pots llegir la notícia completa a:
- El Confidencial: El que el contracte havia d’haver dit sempre
